З особистого архіву

Тетяна К. пише: "Деякі наші співробітники в минулому році використали свою відпустку не в повному обсязі. Які існують варіанти погашення цієї відпустки?"

Шановна Тетяна, перш за все хочу нагадати, що трудовим законодавством заборонено ненадання щорічної оплачуваної відпустки більше двох років поспіль, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років та працівникам, зайнятим на шкідливому виробництві (частина четверта статті 124 Трудового кодексу РФ).

Якщо ж велика кількість невикористаних днів накопичилося «по одному», то за усталеною практикою державна інспекція з питань праці може зобов'язати роботодавця надати всі відпустки за минулі періоди відразу, видавши відповідне розпорядження. На практиці багато роботодавців примудряються «збирати» дні відпустки аж до звільнення співробітника. Потім їм доводиться розплачуватися втридорога.

Формально перенесення частини щорічної оплачуваної відпустки на наступний рік на прохання працівника можливе лише в деяких випадках. Наприклад, через тимчасову непрацездатність працівника або виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки своїх громадянських обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи (частина перша статті 124 Трудового кодексу РФ). Це можливо в разі, якщо працівнику своєчасно не компенсували щорічна оплачувана відпустка, а також, якщо працівник був попереджений про час початку відпустки менш ніж за два тижні до його початку (частина друга статті 124 Трудового кодексу РФ). У виняткових випадках перенесення допускається, якщо надання відпустки працівникові в поточному році може несприятливо відбитися на нормальному ході виробництва або в разі, якщо це передбачено локальним нормативним актом підприємства.

Однак, якщо працівник не використав відпустку за відповідний календарний рік, даний відпустку накопичується, тобто фактично переноситься у всіх випадках. Якщо його не використовувати, то при звільненні роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові грошову компенсацію за невикористані дні відпустки з розрахунку середньої заробітної плати за весь період роботи. Я стикалася з прикладами, коли співробітник приходив на рядову позицію з окладом в 15 000 рублів, за 10 років доріс до менеджера з окладом 250 000 руб. При звільненні виявилося, що у нього за роки роботи накопичилося кілька місяців відпустки і роботодавець зобов'язаний був виплатити в якості компенсації досить велику суму. До слова, при звільненні працівника за його письмовою заявою можуть надати невикористані відпустки з подальшим звільненням. При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки.

Другий спосіб погашення відпускної заборгованості - включити дні відпустки в графік відпусток на наступний рік. Для цього необхідно провести моніторинг відпускних днів, не наданих працівникам за попередні роки, а потім внести зазначені дні в графік відпусток на наступний рік. Фактично графік зобов'язує співробітників вже в грудні розпланувати відпустку на весь наступний рік. Працівники йдуть на це неохоче. На практиці багато роботодавців ігнорують складання графіка відпусток зовсім. Це порочна практика, адже графік відпусток є єдиною «паличкою-виручалочкою» роботодавця в боротьбі з накопиченням днів відпустки. Інших можливостей примусити працівника «догуляти» відпустку чинним законодавством не передбачено.

Ще один спосіб погашення відпускних заборгованостей - заміна днів, що залишилися грошовою компенсацією. Це відноситься до тієї частини щорічної оплачуваної відпустки, яка перевищує встановлені згідно з законом 28 календарних днів. Наприклад, "подовжений" відпустка надається педагогам, деяким категоріям держслужбовців, працівникам з ненормованим робочим днем ​​і т.д. Будь-який роботодавець має право також встановити локальним нормативним актом додаткова оплачувана відпустка (частина друга статті 116 Трудового кодексу РФ). Треба пам'ятати, що ні в якому разі не допускається заміна відпусток грошовою компенсацією вагітним жінкам, молодим працівникам (у віці до 18 років), а також зайнятим на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці (частина третя статті 126 Трудового кодексу РФ).

Питання фахівцеві з трудового права для рубрики "Поради юриста" ви можете відправити Михайлу Малихіну з поміткою "Питання юристу".