1. Совет по имуществу говорит, что действует
2. Опыт Aurecon

Программа «Мужчины чемпионы перемен», направленная на устранение гендерного неравенства, приносит плоды в искусственной среде.

Среди побед: рабочие места, структурированные в соответствии со школьными условиями, объявленные глобальным инженерным гигантом AECOM; Договоренности о «совместном уходе», при которых партнеру сотрудника платят за то, что он остается дома и присматривает за детьми в течение трех месяцев, независимо от того, на кого они работают, объявлено Aurecon; и полностью гибкие условия работы для всех, от Arup.

Заметили что-то общее с этими заявлениями? Все они компании в области машиностроения.

По словам главного исполнительного директора Consult Australia Меган Мотто, работа, проводимая с 2012 года, привела к этим достижениям и многим другим.

В опубликованном в среду отчете о прогрессе группы мужчин- консультантов по изменениям в Австралии за 2017 год «Консалт Австралия» были подробно изложены некоторые существенные изменения в гибкости рабочих мест для лидеров отрасли с приложением конкретных примеров.

Проконсультируйтесь с председателем австралийской группы мужских чемпионов по переменам Питером Бэйли, председателем и главным исполнительным директором Arup в регионе Австралазия, который говорит: «Как инженеры, архитекторы и проектировщики, мы преуспели в соединении сообществ через автомобильные и железные дороги, но изо всех сил пытались установить справедливые и равные отношения друг с другом. »

В преддверии выхода доклада Меган Мотто сказала The Fifth Estate , что эта проблема заслуживает серьезного внимания со стороны ее организации.

«У нас были долгие дебаты о том, как привлечь больше женщин в профессию, и впервые фирмы сосредоточены на исправлении структуры организации, а не на исправлении женщин», - говорит девиз.

«Если бы у нас была только проблема с трубопроводом, эта проблема была бы решена сама собой», - говорит она, имея в виду 54 процента женщин, получивших диплом инженера. Реальность такова, что цифры скоро резко упадут.

Большой вопрос почему?

Очевидно, что есть структурная проблема, говорит Девиз.

«Впервые мужчины-чемпионы перемен начали открывать эти структурные барьеры».

Они перестали говорить: «Если бы только женщины были более уверенными или если бы они были более амбициозными», - другими словами, обвиняя женщин в проблеме, а не в рассмотрении системных проблем.

Девиз говорит, что женщины действительно уходят из бизнеса, когда достигают детородного возраста, но, согласно данным ABS, около 78 процентов возвращаются на постоянную работу, но не в тех же компаниях.

Таким образом, девиз говорит: «Они возвращаются на работу, но не возвращаются к вам».

Ответ заключается в том, чтобы сделать организационную структуру более привлекательной для женщин в их карьере.

«Все эти вещи входят в игру. Мы становимся лучше в этом.

«Сложность в том, что мы идем по справедливому пути, потому что мужчины так долго доминировали в строительстве и строительстве».

Девиз говорит, что некоторые инициативы могут быть «действительно разрушительными».

«Это может означать большие перемены для организаций, хотя, если, скажем, их доля женщин в штате составляет 12 процентов, а они хотят 30 процентов, им нужно набирать в два раза больше».

Мы добились определенного прогресса за последние 12 месяцев, но потребовалось много времени, чтобы распаковать основы ».

Теперь это лидерство в большом конце города, которое начало разрушать статус-кво.

«Они рассматривают это как необходимость изменения бизнеса, прямо с уровня совета директоров».

Этот успех контрастирует с сообщениями о медленном прогрессе в других отраслях промышленности в сфере строительства, таких как недвижимость.

Более широкие отраслевые программы с участием чемпионов мужского пола также сообщали о разочаровании и нетерпении, появившемся в прошлом году в статье. Австралийский финансовый обзор детализация негативной реакции на повышение по службе женщин.

Девиз не знает, медленнее ли меняется сектор недвижимости. «Культура другая ...» Но она говорит, что «инженеры больше ориентированы на решения».

Совет по имуществу говорит, что действует

Исполнительный директор Совета по имуществу Кен Моррисон сказал The Fifth Estate, что через его Мужские чемпионы по переменам и бесчисленные комитеты и рабочие группы ведется напряженная работа по решению таких проблем, как расхождения в зарплатах.

И он говорит, что СПС устанавливает стандарты, увеличивая долю женщин в своей обширной сети комитетов, насчитывающей 1600 человек, с 22 процентов три года назад до 43 процентов в настоящее время.

Девиз говорит, что инженеры, вероятно, работают над этой проблемой дольше, чем в сфере недвижимости, начиная с 2012 года, первоначально под влиянием бывшего комиссара по дискриминации по признаку пола Элизабет Бродерик, а затем при поддержке консультанта по социальным изменениям Колин Маккиннон.

«И мы нашли время, чтобы посидеть и изучить лучшие мировые практики». Она цитирует австралийского, канадского MacKinnon и бывшего генерального директора Deloitte, а теперь и глобального генерального директора Aurecon Giam Swiegers .

Опыт Aurecon

Управляющий директор Aurecon ANZ Уильям Кокс подчеркнул, что Motto считает, что инженеры в большей степени ориентированы на решения, а также четко осознают, что им грозят большие перемены.

«Это вопросы, о которых люди говорили давно, - говорит Кокс.

«В нем доминируют мужчины и он несбалансирован, поэтому мы должны вмешаться, чтобы внести изменения, потому что мы знаем из результатов бизнеса, что более разнообразные команды помогают генерировать лучшие результаты».

Билл Кокс, Аурекон

Также важно, чтобы когда отрасль создавала активы, которые могут «использоваться обществом, которому мы служим, у нас есть команда, которая выглядит и чувствует себя как сообщества, в которых мы работаем. В инженерном секторе это не так».

Кокс говорит, что разнообразие и инклюзивность - это также шанс привлечь «лучшее сочетание людей».

«Для этого мы должны внедрить гибкую рабочую программу и совместную программу спонсорства, которая облегчит привлечение людей из разных слоев общества, будь то пол или культура».

«И сделать это таким образом, чтобы людям было легче приходить сюда и оставаться».

Часть стратегии состоит в том, чтобы «изменить положение вокруг роста и поднять бренд и организацию в Aurecon и повысить авторитет инженеров с точки зрения того, что мы создаем».

Кокс говорит, что инженерия оказывает «невероятное влияние на общество на более широком уровне, и это важная часть того, что мы можем привлечь в команду более разнообразных талантливых людей».

Кокс сказал, что гибкость на рабочем месте важна не только для ухода за детьми, но и для пожилых родителей или любого другого заинтересованного персонала.

Он говорит, что для руководителей старшего и среднего звена также важно показать, что они используют механизмы гибкости, чтобы побудить большее число младших сотрудников сделать это.

Пребывание за столом с 8:30 до 21:00 больше не является обязательным для демонстрации приверженности, а не благодаря имеющейся технологии, позволяющей сотрудникам обойти «то, что они хотят сделать в своей жизни».

По его словам, типичная рабочая неделя длится от 40 до 45 часов в неделю. Недавно компания превысила 30-процентный уровень женского персонала по сравнению с 26 процентами год назад и с целью 40 процентов к 2020 году.

«Пять лет назад это было бы 20 процентов».

По его словам, в мужской культуре начинают происходить фундаментальные сдвиги.

«Мы ставим перед собой твердую политику и следим за тем, чтобы у нас были разные отборочные группы».

Был ли какой-то отпор позитивной дискриминации со стороны мужчин?

«Вы получаете некоторые необоснованные комментарии, в карманах, но подавляющее большинство людей поддерживает изменения, и отзывы очень обнадеживают, что люди видят преимущества как с точки зрения результатов бизнеса, так и с точки зрения культуры организации.

«Важно отметить, что мы развиваем и продвигаем сильных людей; Вы не можете утверждать, что это сделано не по заслугам ».

Кроме того, по его словам, инженеры - очень рациональные аналитики, и они видят преимущества.

Он считает, что это аналогичная история с другими компаниями в отрасли.

Он думает, что его компания лидирует в этом?

«Я не достаточно смел, чтобы сказать, что мы впереди и учитывая природу того, где мы все находимся в консалтинговой отрасли, мы все внедряем программы, как мы сделали, чтобы помочь расширить и диверсифицировать рабочую силу. »

Но, учитывая «хрупкость» рабочей силы, это то, что может «отступить, несмотря на все усилия», говорит он.

По всей отрасли, по его словам, существует огромное сотрудничество.

В целом, профессия может быть очень конкурентоспособной на любом другом фронте, но не на этом. Что касается гендерного равенства, то оно «очень коллегиальное, а не конкурентная атмосфера, и это хорошо, потому что все признают, что мы добиваемся прогресса, и мы все находимся в разных уровнях зрелости, но мы все знаем, что у нас все еще есть свои проблемы.

«Конечно, это вызов для нас и других организаций. Мы должны продолжать усердно работать и бросать себе вызов ».

Смотрите полный план обязательств от The Consult Australia Чемпионы мужских изменений Consult Australia Group Отчет о проделанной работе 2017

Метки: Австралия , гендерное равенство , женщины