«Диференційована система оплати праці в освіті нееффектівна.Когда критерії нечіткі (а вони нечіткі), завжди буде підозра, що надбавку отримали любимчики директора. Може, це і не так, але розмови про це неможливо скасувати », - говорить директор департаменту освітніх програм інституту освіти ВШЕ Олександр Сидоркин в своєму інтерв'ю газеті «Вести освіти» .

- Олександре Михайловичу, які способи навчання педагогів вам представляються більш ефективними - традиційні педагогічні вузи або психолого-педагогічна підготовка після будь-якого базового освіти?

- Не можна сказати, що одна з форм більш ефективна, ніж інша. У США я стикався з усіма формами. Традиційно ми готували педагога на рівні бакалавра. Ще є програми, розраховані на людей, які вже мають базову непедагогічну освіту і продовжують курс з метою отримання якійсь мірі або просто учительській ліцензії. Працює і те й інше. І там, і там є талановиті люди, які стають талановитими вчителями. І там, і там є безталанні, які ніколи вчителями не стануть. Відсоток відсіву, я думаю, був приблизно однаковий. У США також існує альтернативна програма підготовки вчителів. Наприклад, організація TeachforAmerica, яка пропонує прискорене навчання - п'ять тижнів майбутніх педагогів навчають влітку, потім вони відразу починають працювати в школі, але в перші два роки їм надається інтенсивна підтримка. Я дуже скептично ставився до цієї ідеї і не вірив в її ефективність. Але практика показала, що модель діє, якщо є дуже серйозний відбір. Наприклад, в TeachforAmerica відбирають найкращих - 5 тис. Чоловік з 48 тис. Заявок.

- Як ви оцінюєте ідею кваліфікаційного іспиту для вчителів? Використовується така форма за кордоном?

- У США є серія тестів, яка називається Praxis. PraxisII в більшості штатів - це і є кваліфікаційний іспит. Він складається з двох частин: психолого-педагогічна (в основному вікова і педагогічна психологія) і предметна (знання того предмета, який ви збираєтеся викладати). Іспит виконує роль відсіву непридатних, однак не варто покладати на нього великих надій в сенсі поліпшення якості підготовки вчителів: іспит все одно не може служити єдиним доказом того, що людина може працювати в школі. Він обов'язково повинен пройти якусь затверджену штатом програму підготовки.

- У своєму виступі на весняній конференції «Еврика-Авангард» -2014 Ви говорили, що важливі не тільки матеріальні стимули для вчителя, а ще свобода, цікаве професійне спілкування ...

- Що мотивує людей на хорошу роботу? З моєї точки зору, це самостійність і солідарність. Самостійність - це коли мене поважають, я професіонал і можу приймати рішення, мені довіряють і за кожним кроком не стежать. Солідарність теж важлива. Адже ми не тільки працюємо для своєї кишені, а й для тих людей, які поруч з нами: «я не хочу підводити колег», або «я хочу, щоб моя школа добре виглядала», або «я хочу, щоб мої учні чого- то домоглися ». Механізми солідарності - хоча і не зовсім економічні, чи не монетарні, але вони працюють. В учительській професії найстрашніше - це ізольованість, тому що більшу частину часу люди проводять один на один з класом. І якщо не з ким поговорити, то в професії вчителя мало задоволення. Я не хочу сказати, що зарплата не має значення. Зрозуміло, має. І те, що в Росії зарплата вчителів доводиться до середньої зарплати по економіці регіону - ідея абсолютно правильна, тому що це стимулює залучення в школу молодих фахівців. Політика держави запобіг катастрофі, яка загрожувала російському освіті в тому випадку, якщо б ці заходи не були прийняті. Під катастрофою я маю на увазі догляд зі шкіл кращих вчителів. Люди добре працюють тоді, коли у них пристойна, гідна зарплата.Что стосується стимулюючих виплат, то в економічній літературі немає доказів, що це працює, тому що ці стимули невеликі, вони, скоріше, сварять людей, ніж стимулюють.

- Ви вважаєте диференційовану систему оплати праці неефективною?

- В освіті - так. Якщо ви займаєтеся продажами, це має сенс, тому що результат легко вимірюємо. А в учительській професії все інакше. За умови, коли критерії нечіткі (а вони завжди будуть нечіткі), завжди буде підозра, що надбавку отримали любимчики директора. Може, це і не так, але розмови про це неможливо скасувати, вони завжди будуть.

- Зараз серед вчителів переважає відсоток людей пенсійного та передпенсійного віку, а для молодих фахівців не вистачає вакансій. І тут велика проблема оновлення кадрів. Пропонувалося, щоб літні люди ставали наставниками для молоді. За кордоном є такі приклади?

- Наставництво - це дуже ефективний спосіб професійного розвитку вчителів, і ніхто в професійному і науковому співтоваристві не сумнівається в його ефективності. Проблема економічна, тому що правильно організоване наставництво - це досить дороге задоволення. У деяких штатах така система є. Вона працює так: один з вчителів (не обов'язково пенсійного або передпенсійного віку) звільняється від частини навантаження, але за це він повинен відвідувати регулярно уроки вчителя-початківця, консультувати його. Причому дуже важливо, щоб ця функція відокремлювалася від оцінки роботи, тому що якщо наставник почне оцінювати діяльність своїх підопічних, молоді вчителі стануть приховувати свої недоліки, а суть таких відносин - в довірливості. Є в деяких школах Техаса вчителя, які повністю звільнені від навантаження і весь день проводять в інших школах, відвідуючи уроки колег. Але якщо використовувати цю схему для того, щоб звільнити робочі місця, мені здається, це неправильно. Тому що робочі місця можна звільнити за рахунок підвищення пенсії, і тоді люди із задоволенням вийдуть на заслужений відпочинок і не будуть чіплятися за роботу.

- Зараз, навпаки, росіянам настійно рекомендують пізніше виходити на пенсію, з тим щоб її розмір був більше. А на роботі не люблять людей такого віку. Парадокс: держава хоче одного, а на робочих місцях - іншого.

- Пенсійні системи у всьому світі піддаються стресу, тому що люди стали жити довше. А коли всі ці системи створювалися - в деяких країнах 50-80 років тому, - люди жили менше. Зараз в Род-Айленді, наприклад, вчителі повинні працювати до 70 років, щоб отримувати повну пенсію. Профспілки проти цього, а штату потрібно заощадити гроші, адже це колосальне навантаження на бюджет.

- Як подолати подвійний негативний відбір в учительській професії?

- Термін «подвійний негативний відбір» - американський. Тут проблема легко вирішується. Причому працюють швидше парадоксальні заходи. Можна обмежити доступ в професію. Наприклад, не брати на педагогічні спеціальності людей з низьким результатом ЄДІ або з низьким прохідним балом. В даному випадку є ризик недобору абітурієнтів, але ті країни, які це зробили, в кінцевому підсумку вирішили проблему. Нехай буде в якийсь період більш гостра нестача вчителів, але зате зараз є конкуренція за робочі місця.

Може, треба попросити всіх працюючих вчителів здати ЄДІ за своєю спеціальністю. І якщо математик не може здати ЄДІ зі свого предмета на пристойному рівні, йому гріш ціна, і я не розумію, чому він повинен залишатися в школі. Якщо обмежити доступ в професію, то з часом ця політика дасть якісь плоди.

- Здавалося б, підвищення зарплати має залучити в школу талановитих фахівців. Однак серед економістів побутує думка, що ефективний контракт закріплює неефективних вчителів, тобто утримує в школі не найкваліфікованіші кадри, не залишаючи вакансій для перспективних.

- Ефективний контракт - занадто нова ідея, щоб судити про її ефективності. Як каже директор Інституту розвитку освіти НДУ ВШЕ Ірина Абанкина, в ефективному контракті ключове слово - «контракт», тобто контрактні відносини, коли працівники і роботодавці приймають на себе певні зобов'язання. «Ефективний» - вдруге, і дуже нелегко придумати, як вимірювати ефективність роботи вчителя з року в рік. Сама по собі самостійність у виборі показників ще не гарантує розумності вибору.

У Росії, на мою думку, поквапилися з запровадженням ефективного контракту: треба було, звичайно, кілька років пілотувати цю ідею. І, звичайно, найближчі кілька років ознаменуються пошуками, знахідками і неминучими помилками на цьому шляху.